Employer Branding im Spannungsfeld zwischen HR und Unternehmenskommunikation 

Employer Branding gewinnt rapide an Bedeutung – und rückt auch auf die Agenda von Vorständen und Geschäftsführern. Personalbereich, Marketing, Unternehmenskommunikation oder gar der Geschäftsführung – wem „gehört“ Employer Branding, und wie können die beteiligten Abteilungen am sinnvollsten zusammenarbeiten? In der aktuellen Personalwirtschaft beschreiben Sören Frickenschmidt und Michael Eger, wie der Spagat zwischen HR und Kommunikation funktionieren kann. Im Artikel kommen auch Unternehmensvertreter von White & Case, Puma und Wincor Nixdorf  zu Wort, die beschreiben, wie die Zusammenarbeit in ihren Unternehmen funktioniert.Für weitere Informationen oder ein PDF des Artikels wenden Sie sich bitte an soeren.frickenschmidt@promerit.com oder michael.eger@promerit.com.

Mobile Apps binden Manager ein

In der aktuellen Ausgabe des Personalmagazins 09/2011 diskutieren Ralph Dennes, Partner der Promerit HR+IT Consulting AG, und Michael Kern, der Vorstand der auf mobile Businessanwendungen spezialisierten SOVANTA AG, über die neuesten Möglichkeiten und Trends rund um das Thema „Mobile Search & Social Media Recruiting“.

Die Nutzung von mobilen, internetfähigen Endgeräten hat sich mittlerweile völlig durchgesetzt, und die Mediennutzungsgewohnheiten
verändert. Mit wenigen Klicks können Einkäufe online erledigt, unterwegs Zugtickets gekauft, oder beim Flughafen online eingecheckt werden. Auch im HR-Arbeitsalltag ist deshalb mehr Komfort und bessere Bedienbarkeit bei IT-Softwarelösungen gefragt, insbesondere außerhalb klassischer Expertenlösungen.
Linienmanager oder Fachvorgesetzte müssen schnell und einfach mit der HR-Abteilung interagieren, z.B. um kurzfristig Rückmeldung zu einer Bewerbung zu geben, oder um Mitarbeiter beim Potentialmanagementprozess zu beurteilen. Damit dies optimal funktioniert, muss die Personalabteilung zum einen schlanke Prozesse definieren, und zum anderen den Fachvorgesetzten leicht bedienbare Tools zur Verfügung stellen.

In dem Artikel stellen Ralph Dennes und Michael Kern erste mobile Anwendungen für HR-Geschäftsprozesse vor, z.B. iPeople von Sovanta, das den Zugriff auf Personaldaten aus dem SAP-ERP-System ermöglicht, Kennzahlen zusammenstellt und berechnet, und bei der Überwachung von Personalprozessen unterstützt.
Herausforderung für die Zukunft wird es sein, leistungsfähige Anwendungen zu entwickeln, die auf der einen Seite alle erforderlichen HR-Prozesse optimal unterstützen, und auf der anderen Seite so leicht und intuitiv zu bedienen sind, dass die Fachvorgesetzten sie ohne Schulungsaufwand nutzen können. Denn nur so entsteht die erforderliche Akzeptanz auf Seiten der Anwender.

Für weitere Informationen oder eine Kopie des Artikels steht Ihnen Ralph Dennes (Ralph.Dennes@promerit.com) gerne zur Verfügung.           

Leistung in der Zukunft

Im aktuellen HR Manager ist Markus Frosch, Partner der Promerit AG, gemeinsam mit dem Chefscout vom Fußball-Bundesligist Hannover 96, Jörg Jakobs, im Interview über das Talentscouting im Fußball und die Parallelen zur Wirtschaft.

Während das Finden von Fußball-Talenten mittlerweile ein ausgeklügeltes System ist, tun sich Unternehmen bei der Suche nach talentiertem Nachwuchs noch schwer. Obwohl die Planung und die Anforderungen im Sport andere sind, kann sich die Wirtschaft hier Einiges zum Vorbild nehmen. So wird der Markt für Nachwuchssportler kontinuierlich gescannt und ausführlich in Datenbanken dokumentiert, auch wenn aktuell kein Bedarf besteht. Im Unternehmensalltag wird dagegen immer noch häufig vakanz-getrieben gesucht. Auch das aktive Zugehen auf Absolventen oder das Absuchen von ausländischen Märkten sind Ansatzpunkte, die im Sport bereits hervorragend funktionieren, und auch Unternehmen helfen können, Engpässe bei der Besetzung von wichtigen Funktionen zu verhindern.

Für weitere Informationen zum Thema oder eine Kopie des Artikels steht Ihnen Markus Frosch (Markus.Frosch@promerit.com) gerne zur Verfügung.

HR im Wandel: Vom Kümmerer zum strategischen Partner

Im aktuellen Sonderheft der HR Today erläutern Kai Anderson und Nicole Gilbert, beide Partner der Promerit AG, welchen aktuellen Herausforderungen sich das HR-Management stellen muss und wie sich dessen Aufgaben verändern.

Die Personalarbeit wird bisher eher auftragsbezogen verstanden. Personaler kümmern sich um akute Bedürfnisse und Aufträge ihrer „Kunden“. Den aktuellen Herausforderungen der HR Arbeit wird diese Rolle allerdings nicht mehr gerecht. In Zukunft wird das HR zum strategischen Partner, der Bedarfe auch mittel- und langfristig im Blick hat, Probleme antizipiert und unmittelbar Lösungen anbietet. Voraussetzung dafür ist jedoch eine entsprechende HR-Strategie, sowie eine sauber geplante HR-Organisation mit integrierten Prozessen und definierten HR-Rollen.

Für weitere Informationen oder ein PDF des Artikels wenden Sie sich bitte an Kai Anderson (kai.anderson@promerit.com).

Nicht hip, aber trotzdem top 

Nicht selten ist die Produktmarke eines Unternehmens ausschlaggebend für die Wahl des potenziellen Arbeitgebers. Gerade Hidden Champions haben aufgrund der unbekannten oder nicht greifbaren Produkte enorme Schwierigkeiten, Talente für ihr Unternehmen zu gewinnen.

Michael Eger und Sören Frickenschmidt, Projekteiter der Promerit AG, stellen in dem aktuellen Artikel systematische Ansätze vor, wie auch Hidden Champions in der Pole Position stehen können. Dabei kommt es vor allem auf eine durchdachte und zielgruppenorientierte Ansprache und eine offene und klare Kommunikation an.

Anhand verschiedener Unternehmensbeispiele wird verdeutlicht, dass bisherige Employer Branding Maßnahmen um zusätzliche Maßnahmen erweitert werden müssen, um das Produkt Arbeitsplatz optimal zu gestalten.

Für weitere Informationen oder ein PDF des Artikels wenden Sie sich bitte an michael.eger@promerit.com.

Die Zukunft liegt in der Mobilität – Einschätzungen von Referenten des SAP-Kongresses zu künftigen Entwicklungen des HR-Software-Marktes

Die HR- und IT-Experten sehen große Veränderungen für die Personalarbeit durch Anwendungen auf mobilen Endgeräten und neuen Kommunikationsstrukturen kommen. Die neue Art zu kommunizieren führt zu einer eigenverantwortlichen und Mitarbeiter-gesteuerten Karriereplanung und einer zunehmenden Mobilität des Lernens.

Armin Trost prägt in diesem Zusammenhang den Begriff: „Demokratisierung der Talententwicklung". Prof. Jäger (Hochschule RheinMain, DJM-Consulting) sagt, moderne Personalarbeit stelle hohe Ansprüche an ein effizientes und effektives Talentmanagement, welches ohne eine Software-Unterstützung schon für mittelständische Unternehmen nicht mehr zu leisten sei.

Für Ralph Dennes (Partner, Promerit HR+IT-Consulting AG) ist eine nutzerfreundliche HR-Software der Schlüssel zu qualitativer und nachhaltiger Personalarbeit. Prof. Dr. Jutta Rump (FH Ludwigshafen) sieht neben Möglichkeiten zur verbesserten Zusammenarbeit und Aufgabenbewältigung auch ein Überlastungsrisiko für die Menschen.

Für weitere Informationen oder ein PDF des Artikels wenden Sie sich bitte an michael.eger@promerit.com.

Bewährtes in maßgeschneiderter Form – Vier Praxisbeispiele SAP HCM im Talent Management

In diesem Beitrag von Sven Dormann (Partner, Promerit HR+IT-Consulting AG) und Kerstin Fritsch (Project Leader, Promerit HR+IT-Consulting AG) philosophiert Sven Dormann eindrucksvoll über die ursprüngliche Bedeutung des Wortes „Customizing“. Nein, nicht nur. An vier Beispielen werden die Vorteile des Einsatzes von SAP HCM im Talent Management aufgezeigt:

Hansgrohe: Einführung einer Standard ERP-Lösung mit angemessenem Aufwand und im Rahmen einer integrierten IT-Strategie

RWE AG: Deutliche Verbesserung der Bearbeitungszeit von Bewerbungen und gestiegene Nutzerakzeptanz für das E-Recruiting durch das Add-On-Tool Active Talent Profiler (ATP)

SMA Solartechnologie: Parallel zur Einführung von SAP-E-Recruiting Einführung eines Kennzahlensystems für das Recruiting neuer Mitarbeiter mit Hilfe von SAP Business Warehouse (BW)

Panasonic: Abbildung eines europaweit einheitlichen Performance Management Prozesses mit dem Human Resource Information System (HRIS).

Weitere Informationen erhalten Sie hier.

Ganzheitliche Candidate Experience:
Die Online-Bewerbung als Erlebnis

Kaum ein Bewerber mag sie wirklich: Online-Bewerbungen werden oft aufgrund zu hoher Komplexität, fehlender Veränderung bzw. Anpassung an zeitliche Veränderungen und mangelnder Flexibilität kritisiert. Nicht selten sind schlecht angepasste E-Recruiting-Systeme schuld: Anstatt die Employer Brand eines Unternehmens zu reflektieren, zeigen die Online-Stellenmärkte vieler Unternehmen den grauen und nur unzureichend angepassten Standard des jeweiligen Systemanbieters.

In der aktuellen Personalwirtschaft erläutert Michael Eger, Projektleiter der Promerit AG, wie SAP E-Recruiting angepasst werden kann, um den potenziellen neuen Mitarbeitern „Online-Bewerbungen als Erlebnis“ bieten zu können.

Anhand der aktuellen Kundenbeispiele Audi, Volkswagen, Wacker und B. Braun, wird verdeutlicht, was mit SAP und einer zusätzlichen Oberfläche auf Adobe Flex Basis möglich ist – und welche Herausforderungen nicht durch Technik, sondern durch eine nutzerfreundliche Konzeption bewältigt werden müssen.

Für weitere Informationen oder ein PDF des Artikels wenden Sie sich bitte an michael.eger@promerit.com.

Führungskräfte finden

In der aktuellen Ausgabe der Personal stellen Peter Sticksel, Group Head des Management Development der Franz Haniel & Cie. GmbH und Kai Anderson, Partner der Promerit AG ein einheitliches Instrument für die strategische Personal- und Nachfolgeplanung vor.

Talent Management steht häufig vor den Problemen fehlender einheitlicher Standards, fehlender Definition vergleichbarer Führungsebenen und Schlüsselpositionen sowie eines uneinheitlichen Vorgehens bei der Nachfolgeplanung. Mithilfe eines integrierten Talent Management Instrumentariums sowie einer entsprechenden Systemabbildung auf Basis von SAP sollen diese Lücken geschlossen werden und die Unternehmensentwicklung mit Personalmaßnahmen gekoppelt werden.

Wichtiger Bestandteil hier ist der Talent Management Zyklus als Grundkonzept. Im ersten Quartal finden die jährlichen Mitarbeiterdialoge statt, auf Basis derer Potenzialplanungsrunden erfolgen. Anschließend werden Konferenzen zur strategischen Personal- und Nachfolgeplanung für die oberen und untersten Führungskräfte durchgeführt. Mit einem Detailkonzept werden diese Kernprozesse inhaltlich und systematisch abgebildet.

Für weitere Informationen zum Thema steht Ihnen Kai Anderson(kai.anderson@promerit.com) gerne zur Verfügung.

Lohnende Rechenspiele / Beitrag zum ROI von Talent Management

In der aktuellen Ausgabe der Personalwirtschaft mit dem Titel „Personalcontrolling“ ist der Artikel „Lohnende Rechenspiele“  von Prof. Dr. Armin Trost, Partner der Promerit AG, und Louise von Bothmer, Senior Consultant bei Promerit, erschienen.

Personaler müssen immer wieder Fragen beantworten, wie z.B. „Zahlt es sich aus, den Recruiting-Prozess zu beschleunigen?“ oder „Wie nützlich sind Investitionen in den Aufbau einer Arbeitgebermarke oder ein langfristiges Talent Management?“.

Die Autoren stellen in dem Artikel einen pragmatischen Ansatz vor, der den Personalmanagern ermöglicht, ihre Entscheidungen zum Thema Talent Management mit finanziellen Kennzahlen zu untermauern.

Dabei wird die Idee des Human Capital Value Added (HCVA) weiterausgeführt, so dass eine differenzierte Messung des Wertbeitrags der Mitarbeiter möglich ist. Berechnungen zeigen deutlich die Wertunterschiede zwischen Funktionen mit strategischer Bedeutung und anderen Funktionen sowie zwischen Leistungsträgern und Low Performern. Diese Berechnungen dienen dann als Basis für Nutzenrechnungen von Personalmaßnahmen.  

Für weitere Informationen zum Thema oder eine Kopie des Artikels steht Ihnen von Louise von Bothmer (louise.vonbothmer@promerit.com) gerne zur Verfügung.

Vom Stuhl zum Pool - Zukunftsfähige Nachfolgeplanung

Was passiert, wenn unser Produktionsleiter morgen von einem Bus überfahren wird? Und was passiert, wenn ihm morgen zwar nichts passiert – er aber in fünf bis zehn Jahren seinen Hut nimmt und geht? Um Antworten bemühen sich umsichtige Unternehmen mit ihren Maßnahmen zur Nachfolgeplanung.

Das Thema gewinnt derzeit stark an Bedeutung – immer mehr Geschäftsführungen fordern von ihrem Personalbereich eine strategische Nachfolgeplanung für kritische Positionen im Unternehmen ein. Die für den Unternehmenserfolg hohe Bedeutung der Besetzung von Schlüsselpositionen mit Talenten ist klar erkannt.

Keine Frage: Jede Schlüsselposition im Unternehmen muss jederzeit mit nachrückenden Talenten besetzt werden können. Unternehmen, die keine Nachfolgeplanung betreiben, sind nicht zukunftsfähig. Doch eine nachhaltige Planung ist nicht einfach, verdeutlichen Sören Frickenschmidt und Nicole Gilbert. Die Berater fordern eine Abkehr von den herkömmlichen Wegen.

Bei Interesse an dem Artikel oder Fragen zum Thema können Sie sich direkt mit den Autoren in Verbindung setzen (soeren.frickenschmidt@promerit.com bzw. nicole.gilbert@promerit.com).

Auf der Suche nach der Zukunft

Haniel und Metro haben zum Workshop Karriere 2.0 aufgerufen. Studenten und Personaler konkurrierten dabei um die Visionen im Recruiting.

Von Medien und Recruiting-Community viel beachtet veranstalteten Haniel und Metro im Februar gemeinsam den ersten „Recruiting 2.0“ Workshop. Bei dem mit der Promerit AG entwickelten Format konnten Studenten in einem moderierten Workshop eigene Ideen zur Personalgewinnung der Zukunft entwickeln und diese mit Personalern aus beiden Unternehmen diskutieren. Die Antworten werten Haniel und Metro mit Unterstützung der Promerit AG dann aus, um das Recruiting künftig zielgerichtete aufzustellen. „Es waren einige interessante und kurzfristig realisierbare Ideen dabei“, resümiert Prof. Dr. Armin Trost, der den Workshop moderierte.

Das Personalmagazin widmet sich in der Ausgabe 03/10 der Veranstaltung mit einem ausführlichen Artikel, den wir Ihnen gerne übersenden (E-Mail an susanne.schulz-sedat@promerit.com).

Für weitere Informationen zum Format Recruiting 2.0 können Sie sich auch gerne direkt mit Kerstin Fritsch (kerstin.fritsch@promerit.com) oder Prof. Dr. Armin Trost (armin.trost@promerit.com) in Verbindung setzen.

Talent Management als Herausforderung: der Schlüssel heißt Differenzierung

Talent Management gilt seit einigen Jahren als eines der wichtigsten Personalthemen überhaupt. Beeinflusst durch demografische Entwicklungen, zunehmend komplexer werdende Märkte und die Auswirkungen der Globalisierung haben Unternehmen erkannt, dass ein durchgängiges Konzept zur Gewinnung, Bindung und Entwicklung erfolgskritischer Mitarbeiter Voraussetzung für dauerhaften wirtschaftlichen Erfolg ist. Dennoch tun sich nach wie vor viele Unternehmen schwer, Talent Management über das Schlagwort hinaus zu fassen und erfolgreich in der Organisation zu verankern.

Kai Anderson und Michael Eger liefern in ihrem Artikel in der aktuellen Personal Manager HR International eine grundsätzliche Systematik für ganzheitliches
Talent Management und zeigen auf, welche Herausforderungen für Unternehmen in internationalen Märkten bestehen.

Bei Interesse an dem Artikel oder Fragen zum Thema können Sie sich direkt mit den Autoren in Verbindung setzen (kai.anderson@promerit.com bzw. michael.eger@promerit.com).

Jenseits von Ad-hoc-Lösungen - die Rolle der Eignungsdiagnostik im Talentmanagement (Dr. Simone Lazarus / Kerstin Frey)

Die meisten Unternehmen betreiben Personalrekrutierung und –entwicklung punktuell und mir kurzfristiger Perspektive. Was fehlt, sind eine nachhaltige Planung und ein strategisch fundierter Umgang mit Bewerbern und Mitarbeitern. Der Artikel diskutiert ganzheitliches Talent Management aus eignungsdiagnostischer Sicht. Anhand eines fiktiven Idealunternehmens beschreiben die beiden Autorinnen, welche Rahmenbedingungen vorhanden sein müssen und welche Schritte nötig sind, um Prozesse und Maßnahmen optimal zu integrieren. Zusätzlich zu den strategischen Grundlagen nennt der Artikel jedoch auch konkrete Maßnahmen und zeigt auf, wie die Anwendung von eignungsdiagnostischen Elementen je nach Organisation und Unternehmenskultur ausgestaltete werden kann.

Lazarus und Frey kommen zu folgendem Fazit: „Der notwendige Umfang der beschriebenen Maßnahmen kann je nach Zielsetzung und aktuellen Rahmenbedingungen deutlich variieren. In unseren Augen werden jedoch bereits dann Fortschritte erzielt, wenn die Möglichkeiten eines durchgängigen Einsatzes von Eignungsdiagnostik erkannt werden. Nicht zuletzt ist dies die beste Art, die Entwicklung von Mitarbeitern über mehrere Jahre stringent zu verfolgen. Die gute Nachricht ist, dass sich eine wachsende Anzahl vor allem international agierender Unternehmen an dieses komplexe Thema heranwagt und erste Schritte auf dem Weg einer systematischen Talentvalidierung geht.“

Für eine digitale Version des Artikels oder bei Fragen zu den Inhalten können Sie direkt mit Dr. Simone Lazarus (simone.lazarus@promerit.com) Kontakt aufnehmen.

SAP E-Recruiting bei Enercon:
Rund um die Welt 

Aufgrund weltweiter Expansion und der internationalen Suche nach Spezialisten entschied sich der Windkraftanlagenproduzent ENERCON Anfang 2008 zur standortübergreifenden Einführung von SAP-E-Recruiting.

Im Sonderheft E-Recruiting der Personalwirtschaft 11/2009 erläutern Jörg Höfig, Personalreferent ENERCON, und Marcus Reidenbach, Senior Consultant der Promerit AG, welche Schritte nötig waren, um den globalen Rollout des Systems zu ermöglichen. Sie zeigen auf, wie das „Global Template“ als übergreifende Grundlage konzipiert wurde und erklären an den Beispielen Deutschland, Frankreich und Kanada, was bei lokalen Anpassungen beachtet werden muss.

Für Informationen zum Projekt können Sie sich direkt an Marcus Reidenbach (marcus.reidenbach@promerit.com) wenden. Eine PDF-Version des Artikels können Sie kostenfrei bei Michael Eger (michael.eger@promerit.com) anfordern.

Employer Branding Strategie 

Unter dem Titel „Weg vom Kostenstellenimage“ sind Sören Frickenschmidt und Michael Eger, beide Senior Consultants der Promerit AG, im Sonderheft Employer Branding der Personalwirtschaft vertreten. In dem Artikel erläutern sie anhand von drei Praxiskästen die Schritte zu einer zielgerichteten und wirkungsvollen Arbeitgebermarke. Dabei machen sie deutlich, dass Employer Branding kein kostenträchtige „Marketingspielerei“ ist, sondern im Gesamtprozess Personalgewinnung eine wichtige Aufgabe wahrnimmt.

Für eine digitale Version des Artikels wenden Sie sich bitte an einen der Autoren, die Ihnen auch gerne für weitere Informationen zum Thema zur Verfügung stehen (michael.eger@promerit.com bzw. soeren.frickenschmidt@promerit.com).

Promerit beim Round Table der führenden HR Managementberatungen 

Unter dem Motto „Die Strategie im Blick“ diskutierte Kai Anderson, Partner der Promerit AG, die derzeitigen HR Trends und Themen mit Vertretern der führenden HR Managementberatungen beim Round Table der Personalwirtschaft im Frankfurter Flughafen.

Unter der Moderation von Prof. Dr. Dirk Sliwka von der Universität Köln waren neben Promerit auch Kollegen von Accenture, PwC, IBM, Kienbaum, Towers Perrin, Capgemini, Deloitte und Mercer vertreten. Ein entscheidendes Fazit der Diskussion ist die einheitliche Feststellung, dass HR noch mehr die Nähe zum Kerngeschäft und zur Wirklichkeit der erfolgskritischen Zielgruppen suchen muss, wie Kai Anderson erläutert: „Nicht gleichmachende Konzepte, sondern die zielgenaue Ausrichtung auf Zielgruppen und deren Präferenzen und vor allem die Integration von Personalplanung, -gewinnung und –entwicklung sind die Schlüssel für erfolgreiches Talent Management.“.

Die Zusammenfassung der Round Table Diskussion finden Sie im aktuellen Sonderheft der Personalwirtschaft zum Thema HR Managementberatungen. Ein PDF erhalten Sie auf Anfrage von Kai Anderson (kai.anderson@promerit.com), der Ihnen auch gerne für Fragen und weitere Informationen zur Verfügung steht.

Aufs richtige Pferd setzen: Nicht alle Talente sind zukunftsentscheidend 

Unternehmen, die sich schon heute Gedanken darüber machen, welche Fähigkeiten und welche Mitarbeitenden sie warum für den Erfolg von morgen brauchen, werden als Gewinner aus der Krise hervorgehen. Vorausgesetzt, sie vernetzen diese Gedanken mit der Unternehmensstrategie.

Im aktuellen Sonderheft Talent Management 2009 der HR Today nimmt Kai Anderson, Partner der Promerit AG, Stellung zu dieser These. Ebenfalls in dem Artikel zitiert wird Daniel Vogel von der Manor AG, der erläutert, wie Talent Management bei Manor gelebt wird (siehe dazu auch Case Study Manor).

Bei Interesse an dem Artikel wenden Sie sich bitte an folgende E-Mail Adresse: kai.anderson@promerit.com

Grenzen überwinden 

Der Softwaremarkt bietet für alle Anwendungsfälle des Personalmanagements Standardlösungen. Dies wird erst dann problematisch, wenn die Anforderungen des Unternehmens den Rahmen der Anpassungsfähigkeit überschreiten und zusätzliche Funktionalitäten in die Softwarelösung integriert werden müssen. Zusatzmodule, so genannte Add-ons, bieten hier Abhilfe.

Bei Interesse an dem Artikel wenden Sie sich bitte an folgende E-Mail Adressen: michael.eger@promerit.com oder ralph.dennes@promerit.com

Marathonläufer gesucht  

Talent Relationship Management ist aktuell ein häufig zu lesender Trend, doch nur wenige Unternehmen setzen es so konsequent um und ein wie die AUDI AG in Ingolstadt. Die Personalwirtschaft sprach mit Dr. Alfred Quenzler, Leiter Personalmarketing bei AUDI, und Kai Anderson, Partner des Beratungsunternehmens Promerit AG.

Bei Interesse an dem Artikel wenden Sie sich bitte an folgende E-Mail Adresse: kai.anderson@promerit.com

Beziehungen wollen gepflegt werden  

Das Talent Relationship Management ist mehr als die Suche und Förderung von aussichtsreichem Nachwuchs. Es bedeutet eine intensive Kontaktpflege zu internen wie externen Zielgruppen. Die AUDI AG hat diesen Ansatz eingeführt, was ein grundlegend neues Verständnis im Personalwesen zur Folge hat.

Bei Interesse an dem Artikel wenden Sie sich bitte an folgende E-Mail Adresse: kai.anderson@promerit.com

Interner Arbeitsmarkt - vergessenes Instrument der Personalentwicklung  

Größere Organisationen haben oft die Möglichkeit, Mitarbeitende auch über die Grenzen einzelner Abteilungen hinweg einzusetzen. Dazu braucht es ein gut funktionierendes Tool, das verfügbare Qualifikationen zusammen bringt. Es kann zudem helfen, ehemalige Mitarbeiter auch nach ihrem Ausscheiden zu binden.

Bei Interesse an dem Artikel wenden Sie sich bitte an die Autoren unter folgenden E-Mail Adressen: kai.anderson@promerit.com und andreas.schultejans@promerit.com